2024 İhbar Tazminatı İstifa Ve İhbar Süreleri

İşçiler ve işverenleri arasındaki iş akdinin feshi durumunda merak edilen hususlardan biri ihbar tazminatıdır.

İş Kanunu’nda belirsiz süreli iş sözleşmelerine ilişkin, işçilerin çalışmış olduğu sürelere göre bildirimden sonra sözleşmelerinin sona ermesine kadar geçecek olan süreler gösterilmiştir. İhbar tazminatının kanuni dayanağı ise İş Kanunu’nun 17. maddesidir.

İhbar Tazminatı Nedir?

İş Kanununda belirtilen bildirim sürelerine uymayan işçi veya yine aynı şekilde işçinin işine son veren işveren bildirim sürelerine ilişkin ücreti tazminat ödemek zorundadır ve bu tazminata ihbar tazminatı denilmektedir.

Bununla beraber eğer deneme süresi içindeki bir çalışanın iş sözleşmesi işvereni tarafından sonlandırılıyorsa, işverenin herhangi bir ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü yoktur.

İhbar Tazminatına Hak Kazanma Şartları Neler?

1) İş Sözleşmesi belirsiz süreli olmalıdır: İş Kanunu’nun 17.Maddesinde ihbar süresi tanınması gereken iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması gerektiği belirtilmiştir.

2) Fesih Haklı Bir Nedene Dayanmamalıdır: İş sözleşmesini haklı bir nedene dayanarak fesheden tarafın karşı tarafa ihbar tazminatı ödemesi yapması gerekmeyecektir. İş Kanunun 24. Maddesi işçinin ihbar süresi olmadan fesih hakkını düzenlemiştir. Haklı nedenler mevcutsa işçi iş sözleşmesinin süresinin bitiminde veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir. İşçi bu durumda işverene ihbar tazminatı ödemeyecektir. Haklı nedenler;

• Sağlık sebepleri
• Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri
• Zorlayıcı sebepler
• İşçinin gözaltına alınması ve tutuklanması halinde devamsızlığın kanunda gösterilen süreleri aşması olabilir

3) İş Akdi İhbar Süresi Verilmeden Fesih Edilmeli: İş Kanunun 17.maddesinde taraflardan birinin iş sözleşmesini feshedeceği tarafa karşı çalışma süresine göre bildirim süresi tanıması öngörülmüştür. Aksi halde bildirimde bulunmayan bu taraf ihbar tazminatı ödemek zorunda kalmaktadır.

4) Fesih Bildirimine İlişkin Şartlar Yerine Getirilmemiş Olmalıdır: İş Kanununda işverenin fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorunda olduğu belirtilmiştir. Bu durumda işveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmadıkça ihbarda bulunmamış olacaktır. Ancak yazılı olma şartı sadece işveren için konulmuş bir şart olup işçiler için ihbarın yazılı olması bir geçerlilik şartı olmayıp sadece ispat açısından önem taşımaktadır. Bir işçi sözlü olarak fesih ihbarında bulunabilecek ve ihbarda bulunduğunu her türlü delille ispatlayabilecektir ancak işçinin yazılı fesih ihbarında bulunması ispat açısından kolaylık sağlayacaktır.

İhbar tazminatına uygulanacak zamanaşımı süresi kanunda özel olarak düzenlenmiş ve bu süre 5 yıl olarak belirlenmiştir. Bu zamanaşımı sadece İş kanunu kapsamındaki işçileri değil, Basın İş Kanunu, Deniz İş Kanunu ve Türk Borçlar Kanunu kapsamındaki işçileri de kapsamaktadır.

İhbar Süresi Nedir?

İş Kanununun 17. maddesine göre iş sözleşmesi feshedilen işçi iş sözleşmesi sona ermeden önce işveren tarafından belirli bir süre önce bilgilendirilmelidir. İş Kanununun 17. maddesine göre;

Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun ihbar süresi içinde diğer tarafa bildirilmesi gerekir.

• İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
• İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
• İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
• İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, feshedilmiş sayılır.

Ancak kanundaki bu süreler asgari süreler olup iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmeleri ile arttırılabilir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi de bir kararında bu hususa değinmiştir: Bildirim sürelerine ilişkin 4857 sayılı yasanın 17. maddesindeki kurallar nispi emredici niteliktedir. Taraflarca bildirim süreleri ortadan kaldırılamaz ya da azaltılamaz. Ancak, sürelerin sözleşme ile arttırılabileceği kanunda düzenlenmiştir. Bildirim önellerinin arttırılabileceği belirtilmiş olmakla birlikte, yasada bir üst sınır öngörülmemiştir. Dairemiz tarafından, üst sınırın hakim tarafından belirlenmesi ve en fazla ihbar ve kötü niyet tazminatlarının toplamı kadar olması gerektiği kabul edilmektedir (Yargıtay 9.HD. 21.3.2006 gün 2006/109 E. 200 6/7052 K.)

İş kanunundan farklı olarak Deniz İş Kanunu, Basın İş Kanunu ve Türk Borçlar Kanunu’nda da bildirim süreleri vardır. Deniz İş Kanunu’ndaki bildirim süreleri İş Kanunu ile aynı olup Basın İş Kanunu’na göre farklılık arz etmektedir. Bu nedenle belirsiz iş sözleşmesinin feshinde işçinin hangi kanun kapsamında olduğuna dikkat edip ona göre bildirim yapılması gerekmektedir.

İstifa İhbar Süresi Nedir?

İşten çıkmak isteyen işçilerin aklına gelen sorulardan biri de işten çıkmadan kaç gün önce işverene haber vermeleri gerektiğidir. İstifa etmek isteyen işçi sağlık nedenleri, işin durması, ahlak kurallarına aykırılık gibi benzer durumlar yüzünden haklı nedenle derhal işten ayrılabilir.

İşçi haklı nedenler dışında işten ayrılmak istiyorsa yukarıda da belirttiğimiz İş Kanununun 17. maddesinde düzenlenen bildirim sürelerini dikkate alarak işverene yazılı bildirimde bulunmak zorundadır. İhbar tazminatı işçi her ne sebeple ayrılmış olursa olsun işçinin istifa etmesi durumunda bir hak olarak sayılmamaktadır. İstifa durumunda işçinin ihbar tazminatına hak kazanamayacağı Yargıtay’ın bir kararında da şu şekilde belirtilmiştir; “İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamaz. İstifa durumunda işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden, istifa türündeki belgelerin titizlikle ele alınması gerekir.” (YARGITAY 9. HD. E. 2018/1780K. 2018/4730T. 1.3.2018)

İşçinin mobbing nedeniyle iş akdini haklı nedenlerle fesih ettiği hallerde ihbar tazminatı talebinin kabul edilmesi gerektiğine dair Yargıtay Kararları da mevcuttur.

İhbar Süresi İçinde İş Arama İzni Nedir?

İş sözleşmesinin feshi durumunda işçinin bildirim süresi boyunca hem çalışıp hem iş araması çok büyük zorluk oluşturduğundan işçiye bu süreçte iş arama izni verilmesi ihtiyacı doğmuştur.

İş Kanununun 27. maddesine göre; ister işveren ister işçi fesih bildiriminde bulunsun bildirim süresi içinde işveren işçiye yeni bir iş bulabilmesi için gerekli olan iş arama iznini çalışma saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermek zorundadır. İş arama izninin süresi günde 2 saatten az olamaz ve işçi bu süreleri birleştirerek toplu kullanabilir. İşçi bu süreleri toplu kullanmak isterse bu süreci işten ayrılacağı günden önceki günlere rastlatmak ve durumu işverene bildirmekle yükümlü hale gelir.

İşverenin işçiye iş araması için izin vermemesinin yaptırımı da yine aynı maddede düzenlenmiştir. İşveren iş arama izni vermez veya bu izni eksik kullandırırsa bu süreye ilişkin ücret işçiye ödenir. İşveren bu izin esnasında işçiyi çalıştırırsa işçinin izin kullanarak çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder.

İhbar Süreleri Nasıl Hesaplanır?

İş Kanunundaki fesih bildirim süreleri bildirimin karşı tarafa varmasından itibaren başlar ve haftaların hesaplanmasına dair kanunda herhangi bir hüküm bulunmadığından Türk Borçlar Kanununun 92. maddesi uygulanmalıdır. Buna göre haftalar hesaplanırken haftanın hangi gününde fesih ihbarı yapıldıysa son haftanın feshin yapıldığı güne ismen uyan gününde sözleşme sona erer.

Yargıtay’a göre eğer işveren, işçi raporluyken fesih bildiriminde bulunduysa bu bildirim rapor süresi içinde sonuç doğurmaz ve rapor süresinin sonunda fesih gerçekleşmiş olur.

İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Öncelikle ihbar tazminatının hesaplanmasında kullanılacak olan ihbar süresi fesih bildiriminin karşı tarafa varmasından başlayarak hesaplanır.

İhbar tazminatı, işçinin fesih bildirimi süresi olan gün sayısıyla giydirilmiş bir günlük ücretinin çarpılması sonucu hesaplanır. Ayrıca temerrüt tarihinden itibaren faiz yürütülür.

Örnek bir ihbar tazminatı hesaplaması yapacak olursak:

1 aylık ücreti 3.000 TL olan ve 7 yıl çalışmış olan bir işçiye:

Öncelikle işçimizin bir günlük kazancını hesaplarsak 3000TL / 30 gün= 100 TL

Haftalık maaş ise 100 * 7 gün= 700 TL bulunur.

Bu kişi 3 yıl üzeri çalışan olduğu için 8 haftalık brüt ücreti kadar tazminat ödenmelidir.

8 hafta * 700 = 5.600 TL brüt ihbar tazminatı tutarıdır. Bu tutar üzerinden gelir ve damga vergisi kesintisi yapılır ve bu kesinti sonrasında net ihbar tazminatı oluşur.

İhbar Tazminatı, İstifa ve İhbar Süreleri Konularında Yardıma Mı İhtiyacınız Var?

Bu hesaplamaların doğru yapılmaması bazı haklardan mahrum kalmanıza sebep olabilir. Bu nedenle İşçi ve işveren hukuku konularında uzmanlaşmış avukat kadromuz sayesinde, hukuk büromuzdan ihbar tazminatı, istifa ve ihbar süreleri ile ilgili profesyonel destek / danışmanlık talebinde bulunabilirsiniz.