Mobbingin kelime anlamı; psikolojik şiddet, baskı veya sıkıntı vermektir. Türk Dil Kurumu ise mobbing kelimesinin karşılığını "bezdiri" olarak belirlemiştir. İş hayatında yoğun şekilde mevcut olan ancak dikkate alınmayan mobbing günümüzde birçok işyerinde hala çalışanların korkulu rüyasıdır.

mobbing

Mobbingin unsurları ise şu şekilde sıralanabilir;

  • Mobbing sistemli olarak yapılmalıdır,
  • Mobbing sürekli olmalıdır,
  • Mobbing kasıtlı olarak yapılmalıdır,
  • Mobbingte işçiyi yıldırma, baskı altına alma amacı bulunmalıdır,
  • Gerçekleştirilen mobbing işçinin sağlığında zarar oluşturmalıdır.

Mobbing'e Maruz Kalmak

Türk Borçlar Kanunu'nun 417. maddesine göre; İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. Bu yükümlülüğe aykırı davranan işverenin ise mobbing sebebiyle sorumluluğu doğacaktır.

Mobbing oluşturan hallere ilişkin yasal bir düzenleme bulunmayıp mobbing kavramının sınırları yüksek mahkeme kararlarıyla çizilmektedir. Yazımızın bu kısmında iş hayatında da sıklıkla karşılaşılan "ağır hakaretlerde bulunma", "diğer çalışanlardan soyutlama", "kısa süre içerisinde farklı yerlere görevlendirme", "işçiye nitelikli görev verilmeyerek pasifize edilmesi", "beceriksizlikle itham edilmesi", "görev unvanına göre alt görevlerde çalıştırılma" gibi durumların mobbing kapsamında değerlendirildiğine ilişkin 6 adet yüksek mahkeme kararına yer veriyoruz.

Ağır Hakaretlerde Bulunma

Ağır hakarette bulunulması mobbing hallerinden biri olup ayrıca şartların oluşması halinde hakarette bulunan kişinin cezai sorumluluğu da doğacaktır. Mobbingin hedefindeki kişi kendisine karşı sarf edilen hakaretleri önemsemiyorsa kişilik hakkının ihlali söz konusu olamayacaktır. Kişilik hakkının ihlal edilmesi ve mobbingin gündeme gelmesi için hakaret sonucu mağdurun üzüntüden hastalık haline düşmesi aranmamakta yalnızca mağdurun bu hakaret durumundan rahatsız olması yeterlidir. Bursa Bölge Adliye Mahkemesi 3. Hukuk Dairesi de 2018/4050 Esas, 2019/1292 Karar sayılı kararında hakaret halinin kişilik haklarını zedelediğini ve bu sebeple mobbing halinin oluşmasından bahisle manevi tazminata hükmedilmesi gerektiğini ortaya koymuştur.

BURSA BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ 3. HUKUK DAİRESİ 2018/4050 Esas,

2019/1292 Karar, 23.05.2019 Tarih

Davacı, öncelikle iddia ettiği olayları , sonrasında da kişilik haklarının ihlal edildiğini ispat etmelidir. (Yargıtay 9. H.D. 12.02.2013 gün 2010/38293 E. 2013/5390 K. sayılı ilamı)

Somut olayda, davacının davalı iş yerinin Anatolium şubesinde çalışırken baskı uygulandığı sonrasında Altıparmak şubesine görevlendirildiği bu yer değişikliğinin davacının bezdirilip işten çıkışını sağlamak amacıyla yapıldığı, sonrasında davacıya kıdem tazminatı bordrosunun ihbar öneli verilmek suretiyle imzalatılmaya çalışıldığı, diğer çalışanların ve davacının da duyacağı şekilde ağır hakaretlerde bulunulduğu (o.çocuğu, a...s..., p..çocuğu,) anlaşılmakla davacının kişilik haklarının zedelendiği, davacının hırsız konumuna sokularak "dikkat edin bir şey çalmasın."şeklinde ifadelerde bulunulduğu anlaşılmıştır.

Yerel mahkemesince davacının uğradığı bu hakaretlerden dolayı 1000,00 TL manevi tazminata hükmolunmuş ise de davacıya yapılan hakaretlerin ağırlığı , tarafların nitelikleri davacının kişilik hakları üzerinde bıraktığı etki, diğer çalışanlar tarafınca bizzat duyulması hususları dikkate alındığında 1000,00 TL manevi tazminat miktarı az bulunmuş olup, davacının bu husustaki istinaf talebi yerinde görülmüştür.

Diğer Çalışanlardan Soyutlama

Mobbingin amacı bazı araç fiillerle mobbing mağdurunu işyerinden soyutlayarak bezdirmek ve istifasına sebebiyet vermektir. Çalışanın diğer çalışanlardan soyutlanması değişik şekillerde karşımıza çıkabilir. Diğer çalışanlara ikramiye verildiği halde belirli bir işçiye ikramiye verilmemesi, hafta sonları işyerinde çalışma yapılmamasına karşın işçiye hafta sonları mesai yaptırılması, işçilere tahsis edilmiş dinlenme odasına girmesine izin verilmemesi gibi durumlar işçiyi diğer çalışanlardan soyutlamaya yönelik davranışlardır. Bu soyutlamalarla amaçlanan işçi üzerinde psikolojik baskı kurularak işyerinden uzaklaşmasıdır. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin aşağıda yer vermiş olduğumuz kararında da birtakım davranışların işçiyi diğer çalışanlardan soyutlamaya yönelik yapıldığı ortaya konulmuş ve bu davranışlar mobbing kapsamında değerlendirilmiştir.

YARGITAY 22.HUKUK DAİRESİ 2013/693 Esas, 2013/30811 Karar, 27.12.2013 Tarih

.. banka müdürü tarafından sorun çıkaran, uyumsuz, sevilmeyen ve kavgacı biri olarak suçlandığı, süreç içinde davacıya yönelik bu ve benzeri olumsuz davranışların tekrarlandığı, bir başka personelin yapması gereken işlerin sık sık davacıya verildiği, banka müdürü tarafından cumartesi günleri mesai yaptırıldığı, işyerinde düzenli bir çalışma şeklinin olmadığı, davacıyla aynı pozisyonda olan diğer çalışanlara anahtar ve şifreler verildiği halde davacıya verilmediği, davacının stresli çalışma ortamında bulunmanın da etkisiyle sindirim sistemi rahatsızlığı çektiği, banka şubesinin yapılan iç denetimde düşük performans gösterdiğinin belirlendiği, davacının işyeri içindeki diğer çalışanlardan soyutlandığı, son dört ay içinde yirmişer günlük sağlık raporları aldığı, son bir yıl içinde peş peşe disiplin soruşturmaları geçirerek kendisinden savunmalar istendiği, şube içi elektronik posta ile yapılan yazışmalarda “densiz” denilmek suretiyle hakarete maruz kaldığı, yapılan yazışmalarda nezaket sınırlarının aşıldığı, davacının yaşamış olduğu olumsuzlukları işyerindeki amirine ilettiği halde sorunlara çözüm getirilmediği ve kendisinde kusur bulunduğu, yaşanılan olumsuzluklar sonunda anksiyete bozukluğu çektiği ve sağlık sorunlarıyla uğraştığı, bir yıllık maaş artışının yalnızca 1,96 olarak öngörüldüğü; davacının işyerinde yaşadıklarını “Olaylar” başlığı altında kaleme aldığı, söz konusunun yazda tutarlılık, samimiyet ve iddia edilen hususlarla bir bütünlük görüldüğü, bu hususların mobbing teşkil ettiği tüm dosya içeriğinden anlaşılmaktadır.

Mobbingin varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek olmadığı, kişilik haklarına yönelik haksızlığın yeterli olduğu, ayrıca mobbing iddialarında şüpheden uzak kesin deliller aranmayacağı; davacı işçinin, kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguların ileri sürmesinin yeterli olduğu, işyerinde mobbing gerçekleşmediğini ispat külfetinin davalıya düştüğü; tanık beyanları, sağlık raporları, bilirkişi raporu, kamera kayıtları ve diğer tüm deliller değerlendirildiğinde mobbing iddiasının yeterli delillerle ispat edildiği gözetilmeden yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Kısa Sürede Çok Kez Görevlendirme Yapılması

Çalışanların farklı şehirlerde görevlendirilebilmesi işverenin takdir alanında sayılmaktadır. Ancak çalışanların kısa aralıklarla birçok şehirde görevlendirilmesi bu takdir yetkisinin kötüye kullanılması anlamına gelmektedir. Yerleşik Yargıtay içtihatlarında da kısa sürelerle yer değiştirme yapılması mobbing olarak nitelendirilmiş olup yapılan görevlendirmenin olağan olmaması durumunda işverenin mobbing kapsamında sorumluluğu doğmaktadır. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu da 2012/1925 Esas, 2013/1407 Karar sayılı kararında işçinin kısa süre içerisinde 30 kez yer değiştirmesindeki amacın işçiyi bezdirerek istifa etmesinin sağlanması olduğunu belirterek işvereni mobbing sebebiyle manevi tazminattan sorumlu tutmuştur.

YARGITAY HUKUK GENEL KURULU 2012/1925 Esas,2013/1407 Karar,

25.09.2013 Tarih

Somut olaya gelince; 56 yaşında evli bir kadın olan davacının, 14 yıl aralıksız olarak davalı bankanın İstanbul işyerinde avukat olarak çalışmasının ardından Adana iline atamasının yapılarak, akabinde Kahramanmaraş, Gaziantep ve Mardin illerinde kısa sürelerle 9 ay boyunca ve 30 kez yer değiştirmek suretiyle görevlendirildiği dosya kapsamından anlaşılmaktadır.

Davalı işveren, yapılan görevlendirmenin olağan bir uygulama olduğu ve diğer benzer durumda çalışanlara da uygulandığı yönünde bir savunma getirmediği gibi, davacının risk tasfiye ekibi içinde tek avukat olarak görev yaptığı anlaşılmaktadır. Bankanın diğer avukatlarının aynı dönemde benzer şekilde görevlendirildikleri ileri sürülmüş ise de bu husus kanıtlanmış değildir. Davacının iş sözleşmesinin feshi öncesinde 9 aylık sürede gerçekleşen görevlendirmelerin hangi ihtiyaçtan kaynaklandığı da somut biçimde ortaya konulmamıştır.

Ayrıca davalı işverenin kurum içi yazışmalarından, davacı avukatın emekli olmayı düşünmediği kanısıyla, en uygun çözüm yolunun sözleşmesinin feshedilmesi; bunun mümkün olmaması halinde ise, daha önce gündeme geldiği belirtilen Bursa iline atama yapılmasının uygun olacağına dair değerlendirme yapıldığı anlaşılmaktadır.

Görüldüğü üzere, davalı avukatın maruz kaldığı bu durum, psikolojik taciz mahiyetinde olup, bu yolla davacı avukatın istifa ya da emekliliği tercih etmesi sağlanarak, işyerinden ayrılması amaçlanmaktadır.

Davacı işçi, davalı işverenden maruz kaldığı psikolojik taciz nedeniyle, hizmet sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceği gibi, işe devam etmek suretiyle diğer yasal haklarını kullanma konusunda seçimlik hakka sahiptir (Örneğin; eldeki maddi ve manevi tazminat davası açması gibi).

Şu durumda, psikolojik taciz olgusunun somut olayda gerçekleştiğinin kabulü ile davacı yararına uygun bir miktar manevi tazminata hükmedilmesi gerekmektedir.

Öte yandan, davacının yer değiştirmelere bağlı olarak ulaşım, iletişim, konaklama ve yemek giderleri adı altında talep ettiği maddi tazminat yönünden dosya ekindeki klasör içindeki belgeler değerlendirilmeli, psikolojik taciz uygulamalarının doğrudan bir sonucu olan ve varsayıma dayanmayan gerçek bir zarar olup olmadığı belirlenmeli, davacının görevlendirmelerle ilgili olarak harcırah alıp almadığı da tespit olunarak, bu doğrultuda maddi tazminat yönünden de bir karar verilmelidir.

O itibarla mahkemece, psikolojik tacizin bulunmadığı ve delillerin toplamasına gerek görülmediğinden söz edilerek, yazılı şekilde karar verilmesi doğru değildir.

Uygun Görev Verilmeyerek İşçinin Pasifize Edilmesi

İşçiler işyerlerinde kendi görev tanımlarına göre iş verilerek istihdam edilmelidir. İşçilerin kapasitesi, tecrübeleri dikkate alınarak iş verilmesi durumunda işçi açısından huzurlu bir iş ortamı oluşacağı gibi işveren açısından da verim artacaktır. Ancak işverenlerin mobbing uygularken işçiyi bezdirmek amacıyla en çok gerçekleştirdiği iki davranış işçilere yapabileceğinden fazla iş vermek suretiyle bezdirmek veya işçiye kapasitesine göre az iş vererek işçinin pasif hale getirilmesidir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin 2015/11958 Esas, 2016/15623 Karar sayılı kararında da işçiye yeterli görev verilmeyerek pasifize edilmesi mobbing halleri kapsamında değerlendirilmiştir.

YARGITAY 22. HUKUK DAİRESİ 2015/11958 Esas, 2016/15623 Karar,

31.05.2016 Tarih

Davacı işçinin nitelikli ve mesleğinde tecrübeli bir çalışan olduğu sabittir. Dosya kapsamındaki delillerin birlikte değerlendirilmesi neticesinde, işçi uzmanlığına ve İstanbul işyerinin önemine vurgu yapılarak, işçinin Ankaradan İstanbula süresiz görevlendirildiği, ancak yeni görev yerinde, tecrübesine ve işyerindeki pozisyonuna uygun şekilde görev verilmeyerek pasifize edildiği, işyerinde işe yaramayan personel algısının oluşturulduğu ve bu suretle davacı işçiye, kendi isteğiyle işten ayrılmasını sağlamak amacıyla mobbing uygulanmış olduğu anlaşılmaktadır. Mobbinge maruz kalan davacı işçi, iş sözleşmesini feshetmiştir. Bu halde, işçinin kıdem tazminatına hak kazandığı sabittir. İhbar tazminatı talebine gelince, her ne kadar fesih işçi tarafından yapılmış ise de, işverenin uyguladığı mobbing sonucu işçinin iradesinin feshe yönlendirildiği sabit olduğundan, ihbar tazminatına da hak kazanılmıştır. Mahkemenin, mobbing şartlarının oluşmadığına yönelik gerekçesi isabetsiz ise de, kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarının hüküm altına alınması, sonuç itibariyle doğru görülmüştür.

Manevi tazminat alacağı bakımından, şartlar oluştuğundan, takdir edilecek uygun bir miktarda manevi tazminata hükmedilmesi gerekirken, talebin reddi hatalıdır. Maddi tazminat alacağı talebi yönünden ise, maddi zararın varlığına ve miktarına ilişkin sunulan deliller değerlendirilmeli ve neticeye göre maddi bir zarar bulunduğunun belirlenmesi halinde hüküm altına alınmalıdır.

İşçinin Mesleki Bilgisi Hedef Alınarak Beceriksizlikle İtham Edilmesi

Genel olarak banka gibi özel kuruluşlarda yıllık olarak çalışanlar değerlendirmeye alınmaktadır. Bu değerlendirmelerin sonuçları diğer çalışanlarla paylaşılamamakta bu şekilde performansı düşük olan çalışanların da moralinin bozulmaması ve verimlerinin düşmemesi hedeflenmektedir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin aşağıda yer alan kararında ise çalışan hakkında yapılan performans değerlendirmesinin sonucu kendisine kaba bir şekilde bildirilmekle kalınmamış, davacıya sistematik şekilde kötü davranılmıştır. Bu durum sonucu sağlığı bozulan çalışanın tanık anlatımları ve doktor raporlarıyla kanıtladığı mobbing hususuna ilişkin manevi tazminata hükmedilmiştir.

YARGITAY 22. HUKUK DAİRESİ 2014/2157 Esas, 2014/3434 Karar,

21.02.2014 Tarih

Davalı bankanın B... şubesinde çalışan davacının, şubede bir başka firma tarafından uygulanan ve gizli kalması gereken 360 derece performans değerleme sistemi sonrasında şube müdürünün kötü muamelesine, aşağılayıcı, küçük düşürücü ve kişiliğine yönelik rencide edici davranışlarına maruz kaldığı, mesleki bilgisinin hedef alınarak bilgisizlik ve beceriksizlikle itham edildiği; şube müdürünün, gizli kalması gereken anket sonuçlarını öğrenerek kendisi hakkında iyi şeyler söylemediğini düşündüğü, davacıya sürekli ve sistematik şekilde kötü davrandığı, şube müdürünün anket sonrası yaptığı toplantıda anket sonuçlarıyla ilgili kanaatini ve memnuniyetsizliğini şube çalışanlarına söylediği, tehditkâr tavırla iki üç istifa dilekçesi beklediğini beyan ettiği, bu andan itibaren davacı başta olmak üzere aleyhine kanaatte bulunduğunu düşündüğü çalışanlara karşı baskıcı ve sorgulayıcı şekilde davrandığı, davacının şube müdürü ile yaptığı telefon görüşmesinden sonra ağlama krizine girdiği, bir banka çalışanı tarafından hastaneye kaldırıldığı, yaşanan bu tür olaylar sonrasında davacının mobbinge son verilmesi konusunda davalıya ihtarname gönderdiği, söz konusu ihtarnamede mobbinge maruz kaldığını beyanla soruşturma açılmasını talep ettiği, şikâyetinin sonuçsuz kalması ve şube müdürünün devam eden olumsuz davranışları üzerine sağlığının bozulduğu, davacının alınan doktor raporlarında; çarpıntı, uykusuzluk (insomnia), tedirginlik, iştahsızlık, kilo kaybı, halsizlik, yorgunluk, kırgınlık ve sıkıntı hissi bulguları üzerine anksiyete teşhisi konulduğu, davacının bu rahatsızlığını tetikleyen veya ona katkı eden işyeri dışında ailevi, ekonomik, çevresel veya sosyal başkaca bir sebep olduğuna dair hiçbir delil ileri sürülmediği, Bornova Sağlık Uygulama ve Araştırma Merkezi Poliklinik Hasta Değerlendirme Formunda hastanın işyerinde yaşadığı değersizleştirmeler sonrası başlayan ve üç hafta yoğun olarak seyreden, anksiyete, çarpıntı, titreme, mide krampları, ağlama krizi ve çenede kasılma görüldüğü; bir kimsenin genel ve yaygın olarak işten ayrılması veya işyerini değiştirmesi amacıyla hedef alınıp bilinçli, sistematik ve sürekli şekilde kötü muameleye maruz bırakılması, ağır biçimde eleştirme, küçümseme, beceriksizlik ya da yetersizlikle itham edilme ve diğer çalışanlar önünde azarlanma şeklinde kişiliğinin ve onurunun rencide edilmesi, itibarına saldırılması, yönetim hakkının kötüye kullanılması, eşit muamele yükümlülüğüne aykırı şekilde davranılması, hedef alınan kişinin değersizleştirilmesi ya da ona kasten bu hissin verilmesi gibi eylemlerin mobbing olgusunu meydana getirdiği, somut olayda mobbingin unsurları itibarıyla gerçekleştiği şahit anlatımları, doktor raporları ve tüm dosya kapsamından anlaşılmaktadır.

Görev Unvanına Göre Alt Görevlerde Çalıştırılmak

Günümüzde bazı işyerlerinde uygulanan yazılı sınav ve sözlü mülakat ile yükselme sisteminde işverenler tarafından çeşitli gerekçelerle mobbing uygulanmaktadır. Yazılı sınavlarda yüksek başarı gösteren çalışanlara işverenler kendilerinden daha yüksek unvanlara sahip olmamaları ve bezdiriyle istifalarını sağlamak amacıyla sözlü mülakatlarda düşük puanlar vererek yükselmelerini engellemektedirler. Bu durumda çalışanlar yoğun çalışmalarına rağmen başarı elde edemediklerinden psikolojik olarak çöküntüye uğramakta ve başka işyerlerinde daha iyi unvanlara sahip olacaklarını düşünerek iş akdini feshetmektedirler. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi de aşağıda yer verdiğimiz kararında yükselme sınavını yazılı kısmını geçmesine rağmen şefliğe yükseltilmeyerek unvanına göre düşük görevler verilen çalışana bu süreçte mobbing uygulandığını kabul etmiştir.

YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ 2016/9885 Esas, 2019/17630 Karar, 08.10.2019 Tarih

Davacı vekili dava dilekçesinde özetle; müvekkilinin davalı işyerinde 27/04/1994 - 19/11/2009 tarihleri arasında çalıştığını, müvekkilinin şefliğe yükselme sınavının yazılı kısmını geçtiğini, hukuka aykırı olarak sözlük sınavda başarılı olamadığı gerekçesi ile şefliğe yükseltilmediğini, müvekkilinin işlemin iptali için İstanbul 8. İdare Mahkemesine dava açtığını ve kazanması üzerine şef konumuna alındığını, ancak müvekkiline görev tanımı dışında işler yaptırıldığını, müvekkili tarafından itiraz edildiğini ve bu nedenle davalı tarafça kötü davranışlara maruz kaldığını, müvekkilinin uğradığı maddi zarar ve kendisine uygulanan aşağılama, küçük düşürme gibi nedenlerle manevi zarara uğradığını ileri sürerek, davalı tarafın maddi ve manevi tazminata hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir.

Bu kapsamda işverenin işçiyi koruma ve eşit davranma ilkesine aykırı hareket ettiğinin kabulünün gerektiğini, davacının uğradığı maddi tazminata ilişkin raporunu ibraz ederek, manevi tazminata ilişkin takdirinin mahkemeye bırakıldığı, toplanan deliller, dinlenen tanık beyanları ve bilirkişi raporu doğrultusunda yapılan değerlendirme neticesinde, davacının 50.000,00 TL maddi tazminat talebinin kabulü ile dava tarihinden itibaren işleyecek yasal faizi ile birlikte davalıdan tahsiline, davalı tarafın işçiye eşit davranma ilkesine uygun hareket etmediği, davacıya psikolojik baskı uygulandığı, kişilik hakları zedelenerek zarar gördüğü anlaşıldığından, davacının manevi tazminat talebinin yerinde olduğu kanaati ile davacının manevi tazminat davasının kısmen kabulüne karar verilerek hüküm kurulmuştur.

D) Temyiz:

Kararı davalı temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Somut uyuşmazlıkta davacının idari yargıya başvurarak yargı kararı sonrasında atandığı şeflik kadrosunda görev yaptığı süre boyunca görev unvanına uygun işler yerine daha alt düzeyde işlerde çalıştırıldığı sabittir. Yaklaşık 5 yıl süren bu durum bir yönüyle işçiye karşı mobbing uygulamasıdır.

Sonuç olarak günümüzde birçok çalışan mobbinge uğramakta ve huzursuz bir iş hayatı sürdürmektedir. Mobbing sebepleriyle karşılaşıldığı zaman alanında iş hukuku avukatlarına başvurulması iş akdinin feshi durumunda hak kaybına uğramamak için oldukça önemlidir. Mobbinge uğradığınıza dair düşüncelerinizin mevcut olması halinde bu hususta uzman avukatlarımızla iletişim kurarak iş akdinin feshi veya mobbinge dayalı manevi tazminat davaları konusunda hukuki destek alabilirsiniz.

Yukarı Çık